Roma, 27 gennaio 2026 – L’Intelligenza artificiale sta rivoluzionando il modo in cui le aziende italiane scelgono il proprio personale. È questa la fotografia che è emersa oggi a Roma, durante il convegno “IA nella selezione del personale. La nuova sfida della leadership inclusiva”, organizzato da Federmanager insieme alla Fondazione Magna Grecia e al Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane. Un incontro che ha riunito manager, imprenditori e accademici per discutere opportunità e rischi legati all’uso degli algoritmi nei processi di reclutamento, con un occhio attento alla trasparenza e all’equità.
Intelligenza artificiale e selezione del personale: tra vantaggi e insidie
Lo studio “Intelligenza artificiale e bias di genere nel reclutamento del personale”, realizzato dall’Università della Calabria e dal Politecnico di Bari sotto la guida del professor Salvatore Ammirato, evidenzia un quadro a doppio volto. L’uso dell’IA può portare più efficienza e innovazione, ma può anche aggravare discriminazioni già esistenti, soprattutto quelle legate al genere. “L’Intelligenza artificiale non è una macchina neutrale, ma riflette le scelte di chi la costruisce e la usa”, ha spiegato Ammirato, ricordando che in ultima analisi la responsabilità resta sempre umana. Non è l’algoritmo a decidere da solo: sono le persone a stabilire come e perché l’IA prende certe decisioni.
Il rapporto, presentato nell’ambito del progetto nazionale “Privacy Tour”, mette in guardia contro il pericolo che i pregiudizi – i cosiddetti bias – presenti nei dati e nelle abitudini aziendali vengano replicati o addirittura rafforzati dagli algoritmi. Un tema che tocca da vicino la qualità della democrazia e la fiducia nel patto sociale: il lavoro resta infatti la porta d’accesso principale alla cittadinanza.
Scarsa consapevolezza e il rischio dei pregiudizi
Un dato che colpisce è questo: solo il 13% dei partecipanti al sondaggio ammette di usare consapevolmente strumenti di IA nella selezione del personale. Eppure, molti software per le risorse umane già si basano su algoritmi che influiscono sulle scelte dei recruiter. “C’è poca consapevolezza del ruolo dell’IA nei processi di selezione”, ha ammesso Pierpaolo Pontrandolfo, docente al Politecnico di Bari e presidente dell’Associazione italiana di ingegneria gestionale. Per lui serve “grande responsabilità e attenzione” nell’uso di queste tecnologie, perché la facilità con cui si usano può portare a impieghi superficiali o sbagliati.
Lo studio parla anche di “bias blind spot”: molti selezionatori riconoscono che i pregiudizi esistono, ma fanno fatica a vederli nelle proprie valutazioni. Aspetto fisico, tono di voce, rigidità nelle esperienze personali continuano a influenzare le scelte, spesso senza che ci si renda conto.
IA sotto controllo: trasparenza e responsabilità
Per Nino Foti, presidente della Fondazione Magna Grecia, la sfida è mettere in piedi “percorsi chiari e trasparenti” che aiutino i professionisti a capire il motivo dietro ogni decisione automatica. “L’innovazione deve poter essere verificata, e verificata solo se c’è governance”, ha detto Foti, invitando a non fidarsi ciecamente della presunta neutralità della tecnologia. Solo così si potranno evitare rischi per le persone e fare in modo che l’IA diventi davvero uno strumento al servizio dell’equità.
Valter Quercioli, presidente di Federmanager, ha sottolineato che l’IA è “un’occasione concreta per migliorare la qualità della selezione e rendere le aziende più moderne”. Ma ha aggiunto che serve una leadership pronta a inserire queste tecnologie in modo responsabile nelle decisioni. Federmanager, tramite la Commissione Intelligenza artificiale e il Gruppo Minerva, vuole rafforzare la cultura manageriale per guidare le aziende verso un uso dell’IA che crei valore e inclusione.
Imprese in prima linea: formazione e inclusione
Anche il Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane considera l’IA una leva fondamentale per rinnovare i processi HR. Valeria Rizzo, responsabile learning & integration office del gruppo, ha spiegato che FS punta su modelli basati su trasparenza, controllo umano e inclusione: “La tecnologia deve essere uno strumento per l’equità e per valorizzare i talenti”.
Il convegno si è chiuso con un appello forte alla formazione continua e alle politiche inclusive. Combattere i bias di genere non è solo una questione etica, ma una strategia vincente per far crescere le aziende: i dati mostrano che chi investe in inclusione ottiene risultati finanziari migliori e più capacità di innovare.
La sfida che ci aspetta – in linea con l’AI Act europeo – è fare in modo che l’Intelligenza artificiale resti uno strumento a supporto della leadership umana, senza mai prendere il posto delle persone nelle scelte che riguardano dignità e talento.
