I dati sulle retribuzioni nel campo bancario e assicurativo evidenziano differenze di genere ancora presenti in molti Paesi europei. L’italia mostra un divario salariale tra uomo e donna inferiore a quello di Francia, Germania e altre nazioni, ma il gap resta un problema rilevante nel mondo della finanza. I numeri di quest’analisi derivano da un report del centro studi Uilca Orietta Guerra, che ha confrontato venti istituti finanziari europei, confermando che miglioramenti sono necessari soprattutto per garantire parità e trasparenza nelle retribuzioni.
Differenze salariali nel sistema finanziario europeo
Nel 2023 i dati Eurostat indicano che nel settore finanziario il gender pay gap italiano si attesta intorno al 23%, inferiore rispetto alla media europea. Spagna registra un divario più basso, circa il 14%, mentre Germania e Francia segnalano percentuali più alte, rispettivamente 27% e 32%. Le cause principali di questo fenomeno riguardano la diversa distribuzione delle donne e degli uomini nelle mansioni. Le posizioni con compensi più elevati, come quelle nel front-office, trading, gestione di fondi e private banking, sono occupate prevalentemente da uomini. Le donne si concentrano maggiormente in ruoli amministrativi o di back-office, dove le retribuzioni variano meno e sono più basse.
Trasparenza e strumenti per monitorare il divario
Roberto Telatin, responsabile del Centro Studi Uilca, spiega che strumenti nuovi come l’indicatore S1-16 – metriche di remunerazione offriranno più trasparenza sulle retribuzioni effettive e sulle opportunità lavorative. La direttiva europea 970/2023, prevista per entrare in vigore dal 7 giugno 2027, richiede alle aziende di pubblicare dati chiari sulle retribuzioni e di mettere in atto misure per garantire uno stipendio equo. “Questo consentirà di monitorare meglio le disparità e imporrà azioni per ridurre il divario.”
Situazione del gender pay gap nelle banche e assicurazioni italiane
Nel 2024 la Uilca ha raccolto dati aggiornati sulle differenze salariali nei principali istituti bancari e assicurativi italiani. Il gap tra uomini e donne varia notevolmente da banca a banca. Sparkasse registra il divario più alto, pari al 28,56%, mentre Monte dei Paschi di Siena segna la quota più bassa, 11,35%. Altre banche mostrano percentuali intermedie: Intesa Sanpaolo si attesta sul 25,8%, Credem al 24,29%, Unicredit 20%, Banco Bpm 16,6% e Bper 14,54%.
Nel settore assicurativo la forbice è simile: Reale Mutua presenta un gap del 29%, mentre il gruppo Generali si ferma al 14%. L’analisi europea indica che nel complesso le aziende italiane si posizionano meglio rispetto alle controparti straniere, il che però non significa che il problema sia risolto. Il gender pay gap resta un fattore importante da controllare e ridurre.
Iniziative per ridurre il divario salariale di genere
Secondo Fulvio Furlan, segretario generale della Uilca, la riduzione del gender pay gap nel settore finanziario è cruciale non solo per motivi di equità ma anche per assicurare alle donne maggiore autonomia economica. “Questa indipendenza aiuta a prevenire situazioni di violenza economica, che si ricollegano a fenomeni di violenza di genere più ampi.” In italia molte banche e compagnie assicurative hanno inserito la riduzione del divario salariale nei loro piani industriali. Il raggiungimento di questo obiettivo accompagna anche strategie per valorizzare la presenza femminile nelle aziende.
Nonostante questi impegni, i dati indicano che la strada da percorrere è ancora lunga. Le differenze restano significative, soprattutto nelle posizioni più remunerative. I sindacati sottolineano quanto sia importante mantenere un dialogo costante tra parti sociali e aziendali per promuovere cambiamenti reali e favorire un ambiente di lavoro più equo per donne e uomini.
Variazioni del divario salariale all’interno dei gruppi bancari europei
Il divario salariale di genere non è uniforme all’interno degli stessi gruppi finanziari nei diversi Paesi europei. Un esempio è il gruppo Unicredit, che registra gap variabili dal 36% in Russia al 29% in Germania, passando per il 20% dell’Italia e il 14% in Bosnia Erzegovina. Questi numeri indicano che il gender pay gap non dipende solo dalle scelte aziendali. Intervengono infatti fattori esterni, come le condizioni sociali, le politiche pubbliche e il ruolo delle reti di welfare.
Fattori sociali e culturali nel gender pay gap
Secondo Furlan i sistemi scolastici, i servizi pubblici disponibili e le aspettative culturali giocano un ruolo chiave nel determinare l’entità del divario. Ciò significa che le strategie per ridurre le differenze salariali devono tenere conto delle peculiarità di ogni contesto nazionale. “Solo attraverso un approccio che coinvolga l’ambito lavorativo e quello sociale si potrà ottenere un’effettiva diminuzione del gap, anche nelle grandi aziende multinazionali.”
