Il gruppo A2A ha rilanciato il proprio impegno economico e sociale destinato ai dipendenti. Con 72 milioni di euro investiti nel welfare aziendale, l’azienda punta a migliorare la qualità della vita lavorativa offrendo un ampio ventaglio di servizi e incentivi. La strategia si concentra su supporto familiare, premi, assistenza sanitaria e partecipazione tramite un piano di azionariato diffuso. Questo progetto riflette un’evoluzione consolidata nel tempo, inserita in un contesto nazionale dove le imprese sviluppano sempre più programmi a favore del benessere dei lavoratori.
Investimenti e servizi compresi nel piano welfare di a2a
Il piano di A2A distribuisce il budget su varie iniziative specifiche. I beni e servizi di welfare ammontano a circa 18 milioni di euro. Con 10 milioni ogni anno si sostiene la genitorialità, supportando i dipendenti in progetti legati alla famiglia attraverso aiuti economici e formazione. Una parte importante, 39 milioni, è destinata ai premi di produttività, i quali i lavoratori possono destinare in tutto o in parte a fondi di previdenza complementare. In questo caso A2A aggiunge un contributo pari a circa il 15% sull’importo convertito. Infine, ci sono 5,3 milioni riservati al Piano di Azionariato Diffuso, cui ha aderito oltre l’86% degli aventi diritto, ossia circa 11mila dipendenti su 15mila. Il piano azionario si configura anche come strumento di educazione finanziaria, perché permette ai lavoratori di partecipare direttamente alla struttura societaria.
La tradizione del welfare in a2a e l’evoluzione dei programmi aziendali
Il presidente di A2A, Roberto Tasca, ha evidenziato che le prime misure di welfare risalgono agli anni ’60, nate per affrontare problemi di esclusione sociale di quel periodo. Questi interventi hanno poi ampliato la loro portata nel tempo, includendo numerose iniziative. Tra le più recenti figura il Piano di Azionariato Diffuso, la prima esperienza di questo tipo in Italia intra settore dell’economia circolare. Tasca ha sottolineato che “l’investimento iniziale di 5,3 milioni di euro crescerà negli anni.” L’amministratore delegato Renato Mazzoncini ha ribadito che “il benessere dei dipendenti ha acquisito un ruolo centrale nella strategia di gruppo.” L’orizzonte prevede un piano da 120 milioni di euro fino al 2035 per sostenere la genitorialità. Il sistema di welfare A2A nasce come un modello che combina crescita economica e attenzione alle persone, evolvendosi e rafforzandosi nel tempo.
L’incremento del welfare aziendale nel contesto italiano
Il piano welfare di A2A si inserisce in una tendenza italiana di aumento degli investimenti aziendali sul benessere dei lavoratori. Secondo dati di Percorsi di secondo welfare, Laboratorio del Dipartimento di Scienze Sociali e Politiche dell’Università Statale di Milano, nel 2023 le imprese italiane hanno destinato circa 3,2 miliardi di euro a programmi simili, segnando una crescita superiore al 6% rispetto all’anno precedente. Questo sviluppo rivela una maggiore consapevolezza sulle ricadute positive di queste politiche, non solo a livello individuale, ma anche sull’ambiente di lavoro e sull’attrattività delle aziende. Durante l’evento di presentazione, hanno partecipato anche la sindaca di Brescia, Laura Castelletti, e il sindaco di Milano, Giuseppe Sala, testimoniando l’importanza sociale di questo impegno.
Il rapporto tra welfare aziendale e pubblica amministrazione nel supporto ai lavoratori
Le mutate condizioni demografiche e sociali impongono un ripensamento delle risposte ai bisogni delle persone. Le prestazioni fornite dalle imprese, integrandosi al welfare pubblico, contribuiscono a generare valore per le comunità locali. Mauro Ghilardi, direttore people and transformation di A2A, ha ripercorso la storia degli interventi, partiti con fondi assistenziali per la salute delle famiglie, case vacanze e colonie estive. Negli ultimi 18 mesi le iniziative si sono concentrate su due piani chiave: A2A Life Caring, dedicato alla genitorialità con un investimento di 10 milioni all’anno, e A2A Life Sharing, il piano azionario diffuso. Entrambi prevedono la condivisione delle scelte con le organizzazioni sindacali, a sottolineare l’attenzione al dialogo sociale e alla partecipazione dei lavoratori. Questo equilibrio punta a costruire un welfare che risponda a esigenze concrete e favorisce la coesione interna all’azienda.
